Agilt ledarskap i en grundad kultur

När allt går fortare och blir mer komplext… så är a och o att inte ha alla svar men vara sjukt nyfiken på dem.

−Intressant, men det funkar dessvärre inte hos oss…

−Just vår bransch är annorlunda så jag ser inte att…

−Jag bär ju det övergripande ansvaret vilket ju måste innebära att jag…

−Vi ägs ju av… så vi kan ju tyvärr inte påverka hur…

Känner du igen dig? Detta är i alla fall vanligt förekommande typer av argument (eller omedvetna förklaringar) jag får höra när jag pratar om självorganisering eller agilt ledarskap. (* Agilt ledarskap–se jättekort definition nedan).

Jag tror att det som egentligen sägs är saker som: ”Vågar jag ge mig ut på något där jag inte har alla svar från början?” eller”jag har jobbat så himla hårt för att ta mig dit jag är, vad händer med mig i en sådan här organisation?” eller ”jag har ju blivit chef för att jag har bäst kunskap, då måste väl jag få bestämma?”.

För att kunna införa självorganisering behöver du komma över några pucklar–fördelen är att alla dessa kommer från dina nuvarande sätt att tänka vilket innebär att det kan vara både snabbt och enkelt att komma vidare. Jag ser det som att gå från att vara chef till att vara ledare på riktigt. Förståelsen för att det inte alltid är du som har den bästa idén (även om du är nog så smart) till att känna ökad tillit och förstå att även medarbetarna vill att det går bra för företaget.

Detta kan vara lurigt, framför allt om du har varit chef länge, och har varit van att vara den som bestämmer under en lång tid, då dina medarbetare mer eller mindre automatiskt anpassar sig efter dina tankar och idéer. Men tanken är att det faktiskt inte är du som ledare som alltid har den bästa iden eller alltid ska fatta det slutliga beslutet utan det delegeras till de som har bäst förutsättningar till att fatta bäst beslut, vilket kan vara du eller lika gärna den som är närmast marknaden, kunden eller det aktuella problemet.

Så lek gärna med tanken vad som kan hända om du ger ditt team möjligheten att utveckla sin inre motivation via ökad delaktighet istället för att de kanske känner sig som byggstenar under rätt traditionella ramar och belöningssystem med kanske sedan länge ett utgånget bäst–före–datum

Det som är organiskt behöver ingen struktur

En vd som jag pratat mycket med upptäckte att ha inte var så agil som han trodde. Han ansåg att han släppte taget och lärt sina medarbetare växa men i praktiken så var han där hela tiden och petade för att det skulle bli ”rätt”. Han trodde också att medarbetarna inte kände samma ansvar som han gjorde. Nu har han insett att bollen måste får falla ibland för att någon annan ska kunna ta upp den samt att han tidigare var övertygad om att det behövdes en stringent struktur för att få organisationen att fungera överhuvudtaget.

Och ja, det kan vara bra att vara överens om en viss grundstruktur som leveransprocesser eller hur alla ska kompenseras, men inte så mycket mer, dessutom är inte heller dessa huggna i sten.

Så det som behövs odlas för att självorganiserande processer ska fungera är inte en ny struktur eller en ny modell som ska lösa allt utan vi odlar egenskaper som mod, nyfikenhet och tillit, där du för ett ögonblick vågar släppa kontrollen för att se att det fungerar utan dig.

Är du nyfiken på hur du skulle kunna göra din organisation eller ditt team mer självorganiserande så ta hjälp av någon som du har förtroende för som kan hjälpa dig. Någon som har gjort det här förut i större eller mindre organisationer.

* Agilt ledarskap även kallat självorganisering är när en organisation går från:

• ägarorientering till kundorientering
• belöningssystem till inre motivation
• granskning till förtroende
• noggrann planering till snabb anpassning

Om Ola Wallström:
I en allt snabbare och mer komplex värld hjälper Ola företag, organisationer och individer att hålla fokus på det som är viktigt. Klarsyn, visdom och kreativitet är ledstjärnor som skapar resultat, även när det stormar. Du slipper då att fastna i stress, oro och ineffektivitet.